Il est courant d’entendre parler de « résistance au changement », ce qui impliquerait que certaines personnes s’opposeraient plus ou moins volontairement aux changements. Cela revient à regarder le problème à l’envers.
La vie n’est que changement. Tous les hommes traversent des changements toute leur vie et c’est un processus pour lequel nous sommes tous équipés et préparés.
A l’annonce du changement, des craintes apparaissent par rapport à l’inconnu et au risque de régression et non par rapport aux changements qui vont s’effectuer.
Il est donc important au début du changement d’identifier ce que chacun pense perdre avec ce changement. Il sera alors possible de rassurer ou de négocier sur des éléments concrets afin de bien préparer au futur.
Les facteurs de régression peuvent être de différent ordre, par exemple :
- La vision: les collaborateurs vont devoir changer leur façon d’appréhender leur mission ou leur entreprise : leurs repères, leurs valeurs, leurs croyances, la confiance en une culture d’entreprise familiale, la part d’inconnu sur l’avenir etc.…
- Le savoir-faire: les collaborateurs vont devoir apprendre un nouveau métier, un nouveau savoir-faire et donc perdre une expertise, des réflexes, etc. …
- La reconnaissance: Ce facteur est lié au précédent. Les collaborateurs avaient acquis une reconnaissance par rapport à des savoir-faire, un statut ou des responsabilités et vont devoir reconstruire les conditions nécessaires pour être à nouveau reconnus.
- La qualité de vie: les collaborateurs vont devoir changer des aspects de leur vie par exemple : environnement affectif, espace de travail, mode de transport, temps de trajet, organisation personnelle, etc. …
Lors d’un projet de conduite de changement, il est important de faire exprimer à chacun ses craintes et ses inquiétudes. Cela permettra de partir sur de bonnes bases avec une prise de conscience des conséquences du changement pour chacun. Cette étape permet de confronter des oppositions irrationnelles afin de les dépasser. Cela fera gagner énergie, argent et temps.
Pour comprendre comment un accompagnement de conduite du changement peut être efficace, la métaphore suivante montre comment le changement doit être pris à l’envers :
Les personnes abordent le futur non en marchant droit devant eux et en laissant le passé derrière eux mais plutôt en marchant à reculons, toujours vers l’avant mais dos à l’avenir, en s’appuyant sur le passé pour construire le futur.
« Que gardons-nous ? Que laissons-nous ? Que modifions-nous ? » Pour finalement arriver à « Que créons-nous ? »
